Vadinamoji vykdymo jėga reiškia operatyvinį gebėjimą įgyvendinti strateginį planą ir tikslą. Tai yra įmonės konkurencingumo pagrindas ir raktas pertvarkyti įmonės strategiją ir planus į naudą ir pasiekimus, nes net geriausia strategija ir strategija gali būti sėkmingos. Tik po įgyvendinimo gali rodyti vertę. "
Norint tai padaryti, norint pabrėžti žmonių poreikius ir norus studijuoti įmonės poreikius, geriausias būdas yra empatija. Kaip tuščiavidurės gamybos pramonės įmonių gamintojas, turėtume apsvarstyti, kad mūsų žaliavų tiekėjai yra "žmonės", klientai, kurie perka mūsų produktus, yra "žmonės" ir pagrindinės visų visuomenės sluoksnių įstaigos, kurios remia ir padeda plėtoti įmones yra "žmonės". "Todėl mes turime visapusiškai atsižvelgti į žmonių svarbą visame, ką mes darome. Turime atsižvelgti į empatiją. Jei aš esu klientas, kokių produktų tikiuosi nusipirkti? Jei aš tiekėjas, ko norėčiau savo klientams jei aš esu darbuotojas, kokios įmonės noriu dirbti?
Iš tikrųjų galima pastebėti, kad puikios įmonės dažnai turi stiprią vykdomąją valdžią. Net jei kai kurie darbuotojai, kurie dirbo bendrovėse, kurių veiklos rezultatai blogi, jiems reikia tik prisijungti prie neįvykdytų įmonių rangų ir netrukus jie bus išmokyti tapti gerai apmokytiems ir labai galintiems darbuotojams.
Vadinamoji vykdymo jėga reiškia operatyvinį gebėjimą įgyvendinti strateginį planą ir tikslą. Tai yra įmonės konkurencingumo pagrindas ir įmonės strategijos bei planų perskirstymas į naudą ir rezultatus, nes net geriausios strategijos ir strategijos gali parodyti jų vertę tik sėkmingai įgyvendinus.
Kai kuriuose privačiose tuščiavidurės kliūčių kompanijose žodis "vykdymo jėga" tapo visų mantra, tačiau lėtai jaučiama, kad įmonės vykdymo jėga skiriasi nuo anksčiau. Sunku įsivaizduoti, kad įmonės vadovė nori pakeisti mąstymo būdą ir metodus, kuriuos darbuotojai suformavo konkrečioje aplinkoje per metus ar net daugiau nei dešimt metų per trumpą laiką. Tai dažnai sukelia nepasitenkinimą ir pasipriešinimą, taip pat neigiamą pravaikštą.
Jei elgesys yra pakeisti darbuotojų elgseną, rezultatų pasiekti yra gana lengva. Galima kontroliuoti ir keisti vykdytojų elgesį, įgyvendinant standartinių ir standartizuotų procesų rinkinį bei aiškius standartus ir sistemas. Vykdytojai priima aiškų normatyvinį įprotį. Nors iš pradžių ji gali būti suvaržyta procesų ir reglamentų, ji nėra tinkama, tačiau ją galima greitai įveikti. Laikui bėgant įpročiai paskatins darbuotojus manyti, kad natūralus ir protingas atlikti šiuos standartizuotus veiksmus. Šioje "šilto verdančio varlių" aplinkoje darbuotojų elgesys netyčia pasikeitė. Kai vis daugiau ir daugiau sistemų ir normų priimami ir seka darbuotojai, jie sudarys elgesį, kurį visi pripažįsta. Šis modelis yra dominuojanti verslo bendruomenės kultūra. Ši kultūra, savo ruožtu, nepastebimai pakeis mąstymo būdą, kol kiekvienas vystysis nuoseklias vertybes. Kaip ir "Jinyi" ir "Changshu" standartinių dalių kompanijos, jie visi turi bendrą požymį, t. Y. Visi jie turi subrendusias ir išsamias darbo procedūras ir standartus. Šis specifikacijų rinkinys taip pat buvo sukurtas po daugybės patobulinimų ir naujovių. Jis prasideda priemonėmis, kuriomis siekiama suvaldyti ir koreguoti darbuotojų elgseną, keičia savo elgesį ir leidžia jiems formuoti įpročius. Ir įpročiai yra kultūros pagrindas arba galima sakyti, kad tai yra kultūros esmė ir kultūros išraiškos, o tai reiškia, kad kiekviena tokia korporacinė kultūra formavo tapatumą ir sutarimą, nuo vykdomosios jėgos iki kultūros įgyvendinimo, ir galų gale suformavo įmonių valdymo filosofijos atnaujinimą.